En septembre et octobre 2022, le CNFPT a organisé une série de webinaires décryptant les dispositions prévues par le décret du 22 juillet 2022 « relatif à la formation et à l’accompagnement des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle » et leur application dans la fonction publique territoriale. Quelles dispositions et quels outils, pour qui, pour quoi faire, quelles nouveautés ? Au cours de ces webinaires d’une heure, nos experts se sont centrés sur le « quoi », le « pourquoi » et le « pour qui » afin de faciliter le travail sur le « comment ».

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Transitions professionnelles : décryptons le décret du 22 juillet 2022 (3 octobre 2022)

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Décryptage du décret n°2022-1043 du 22 juillet 2022 [pdf]

Décret du 22 juillet 2022 : la FAQ [pdf]

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Voici une FAQ rendant compte des questions posées lors des webinaires organisés par le CNFPT en septembre et octobre 2022, consacrés à l’application du décret « Evolution professionnelle » dans la fonction publique territoriale.

Les réponses apportées ici constituent un éclairage par le CNFPT, sur la base de nos analyses et notre pratique en matière de transitions professionnelles. Cette FAQ est à usage professionnel et n’a pas de valeur juridique.

Ce document est évolutif : de nouvelles questions/réponses pourront être ajoutées en fonction de l’actualité.

Sommaire de la FAQ

• • • • Transition professionnelle : vos questions, nos réponses (FAQ)
      • Transition professionnelle : vos questions, nos réponses (FAQ)
      • Les publics prioritaires
        • Public prioritaire : les agents de catégorie C avec qualification inférieure au niveau 4
        • Public prioritaire : les agents en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi
        • Public prioritaire : les agents en risque d’usure professionnelle
        • Autres questions sur les publics prioritaires
      • Allongement des congés de formation professionnelle (CFP), VAE, Bilan de compétences pour les trois catégories d’agents prioritaires
      • Le congé de transition professionnelle (CTP) pour les trois catégories d’agents prioritaires

Les publics prioritaires

Public prioritaire : les agents de catégorie C avec qualification inférieure au niveau 4

Q1 -  S'ils ont un niveau Bac sans avoir eu le diplôme, ils relèvent effectivement du public prioritaire ?

OUI pour les agents de catégorie C. Le critère de niveau de qualification n’intervient pas pour les agents en situation de handicap et les agents en risque d’usure professionnelle.

Q2 - J'ai un agent de niveau IV (bac) qui va prochainement faire une VAE pour obtenir une certification professionnelle de niveau au-dessus (BAC + 2) peut-elle cumuler son CPF avec ce dispositif ?

Difficile de répondre précisément à des situations individuelles. Quelques indications toutefois sur les conditions d’accès aux dispositions de ce décret pour les agents prioritaires. Si l’agent est de catégorie C et n’a pas de diplôme équivalent au niveau bac (4 dans la nouvelle nomenclature de classement des diplômes par France compétences), il peut bénéficier de l’allongement du congé VAE notamment. Si la personne est en situation de handicap ou en risque d’usure professionnelle la condition de diplôme n’intervient plus.

Q2 - Est ce que les agents de catégories A et B avec diplôme inférieur au niveau 4 sont concernés ?

S’ils ne sont ni en situation de handicap ni en risque d’usure ils ne sont pas concernés.

Q4  - Quid des auxiliaires de puériculture qui étaient en C jusqu'au 31/12/2022 et sont passées en B, elles ne sont pas prioritaires ?

Sur le critère catégorie et niveau de formation, les auxiliaires de puériculture ne sont pas prioritaires mais elles peuvent l’être sur le critère du risque d’usure professionnelle.

Public prioritaire : les agents en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Dans la mesure où les situations des agents en situation de handicap sont singulières et nécessitent une bonne connaissance des dispositions qui les concernent, nous donnons ci-dessous quelques indications. Pour toute précision nous vous invitons à vous adresser à vos interlocuteurs habituels (référent handicap, centre de gestion, FIPHFP…).

Q5 - Situation de Handicap = RQTH ?

Oui, mais pas seulement.

Les agents en situation de handicap visés par les dispositions sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ( Article L351-5 du code général de la fonction publique), c’est-à-dire :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente) ;
• les titulaires d'une pension d’invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
• les bénéficiaires d’emplois réservés (militaires en invalidité et victimes de guerre) ;
• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité ;
• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention “ invalidité ”
• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
• les agents reclassés, ou en période de préparation au reclassement ;
• les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité ;
• les titulaires d'un emploi réservé.
•  

Q6 - Les agents déclarés inaptes sur leur poste et en disponibilité d'office pourront-ils prétendre à la formation ? Les agents en CLM, CLD, Arrêt maladie, AT pourront-ils prétendre à la formation ?

Le principe général pour les agents en congé maladie, en situation de handicap ou non est précisé en ces termes dans le code général de la fonction publique (Article L822-30) : « A sa demande et sous réserve d'un avis médical favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d'une formation ou d'un bilan de compétences ou pratiquer une activité durant un des congés prévus aux sections 1 à 4*, en vue de sa réadaptation ou de sa reconversion professionnelle. » (*congés de maladie, de longue maladie, de longue durée et accidents de services et maladies professionnelles).

S’agissant d’un arrêt maladie, c’est l’avis du médecin traitant qui est requis.

Q7 - Les agents déclarés inaptes sur leur poste et en disponibilité d'office pourront-ils prétendre à la formation ?

A priori, la disponibilité n’est pas compatible avec le congé de transition professionnelle qui correspond à une position d’activité.

Q8 - Est-ce qu'un contractuel sur accroissement temporaire ou saisonnier RQTH bénéficie de ces droits renforcés ?

Rien a priori ne permet de les en exclure dès lors que le texte du décret n° 2007-1845 n’opère aucune distinction en ce sens. 

Q9 - Les contractuels et avec RQTH ont-ils droit à la formation prépa aux concours ?

Les formations de préparation aux concours relèvent des actions pour lesquelles un accès prioritaire est prévu par le décret.  De même, l’article 41 du décret n° 2007-1845 modifié prévoit que les agents contractuels peuvent bénéficier « dans les mêmes conditions que celles fixées pour les fonctionnaires territoriaux » des actions de préparation concours.

Ainsi, les agents contractuels relevant de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap paraissent ainsi également devoir bénéficier de l’accès prioritaire aux actions de préparation concours de la fonction publique.

Q10 - Un agent RQTH qui demande une formation de naturopathe au RS à 10 000 euros dans le cadre de sa reconversion, la collectivité est-elle obligée de
financer ?

Il n’est pas possible de répondre précisément à une situation individuelle mais cet exemple permet de donner quelques indications.

Tout d’abord, il convient de vérifier le processus qui a conduit à ce choix de formation, en particulier les solutions d’emploi visées.

Sous réserve de vérification que la formation demandée débouche bien sur une certification enregistrée au répertoire spécifique, elle peut être prise en compte dans le cadre du congé de transition professionnelle.

La collectivité peut refuser et doit motiver sa décision. D’un point de vue RH et financier, c’est à la collectivité de définir les critères de prise en charge financière en intégrant des aspects relatifs à la situation individuelle et au devenir de l’agent d’une part, et aussi au collectif de travail et la GPEC. De manière générale, pour des prises en charge de formation, vous référer aux informations du FIPHFP.

Public prioritaire : les agents en risque d’usure professionnelle

Q11 - Quels métiers sont concernés par l'usure professionnelle ?

L’ordonnance et le décret parlent de « situation professionnelle individuelle » pour identifier l’exposition à un risque d’usure professionnelle. Le métier est donc un des paramètres mais pas le seul. Une « situation professionnelle individuelle » correspond à la situation d’un agent public pour lequel il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’il est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle.

Q12 - Comment est-elle évaluée cette usure professionnelle ? Est-ce le médecin du travail ? Usure professionnelle physique mais aussi mentale ?

Le risque d’usure est en référence à la situation professionnelle individuelle. L’avis du médecin du travail est requis. L’identification du risque peut aussi être fait par l’agent et son encadrement. Comme on est sur une logique d’anticipation, l’évaluation se fait sur la base de signes, de faisceaux d’indicateurs à croiser et prendre en compte.  Ces indicateurs peuvent relever du risque d’usure physique mais aussi mentale.

Q13 - En ce qui concerne l'usure professionnelle, le décret vient-il en complément du PPCR ou est-ce 2 choses différentes ?

Ce sont deux choses différentes puisque les agents en période de préparation au reclassement (PPR), sont en situation d’inaptitude. On peut faire l’hypothèse que grâce aux dispositions de ce décret certains agents pourraient « éviter » la PPR si leur situation d’usure était prise en amont. Pour rappel, le décret PPR date de mars 2019 ; il est donc antérieur à la LTFP qui introduit les dispositions du décret du 22/07/22. Ont droit à une PPR avec traitement d'une durée maximale d'un an, le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions, ou le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée (Article L826-2- du code général de la fonction publique).

Q14 - Le médecin du travail doit-il déterminer individuellement les agents exposés à un risque d'usure professionnelle ou de façon globale, sur un métier par exemple ?

Le décret prévoit l’avis du médecin pour les situations individuelles. Il doit constater que l’agent « est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle ».

Autres questions sur les publics prioritaires

Q15 - Il s'agit des contractuels sur emplois permanents ou tous emplois (non permanents) ?

Il s’agit des contractuels sur emplois permanents : « Les agents contractuels occupant un emploi permanent et les assistants maternels et familiaux qui désirent parfaire leur formation en vue de satisfaire des projets professionnels et personnels peuvent bénéficier dans les conditions prévues au présent chapitre » (Article 42 du décret du 26 décembre 2007) de formation professionnelle, VAE, bilan de compétences + congé de transition professionnelle .

Q16 - Peut-on actionner le Compte Personnel de Formation pour des agents prioritaires ?

Attention : le CPF est un droit à l’initiative de l’agent ; il ne doit pas être mis comme condition pour pouvoir accéder aux dispositions de ce décret. Le CPF peut toutefois venir en complément pour la réalisation d’un parcours d’évolution ou reconversion professionnelle.

D’un point de vue juridique, l’articulation du congé de transition professionnelle avec le compte personnel de formation n’est pas explicitement prévue par les textes, l’article L422-10 CGFP prévoyant uniquement une utilisation du compte personnel de formation en combinaison avec le congé de formation professionnelle ou en complément des congés pour validation des acquis de l'expérience et pour bilan de compétences, et le cas échéant, en combinaison avec le compte épargne-temps pour préparer des examens et concours administratifs.

Le suivi d’actions de formation dans le cadre de l’octroi d’un congé de transition professionnelle, qui est destiné à renforcer la formation des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap ainsi que des agents les plus exposés aux risques d'usure professionnelle afin de favoriser leur évolution professionnelle, ne devrait pas conduire à décrémenter le compte personnel de formation.

On peut, cependant, faire l’hypothèse qu’un agent concerné puisse souhaiter demander de façon concomitante un congé de transition professionnelle et mobiliser son compte personnel de formation afin de réduire le financement qui resterait à sa charge par l’application des plafonds de prise en charge délibérés par sa collectivité pour ces deux dispositifs. Les modalités de mise en œuvre d’une telle articulation du congé de transition professionnelle avec le compte personnel de formation paraissent pouvoir être précisées ainsi par la collectivité.

Q17 - L'accès de plein droit à une formation, ça veut dire que l'employeur ne peut pas la refuser ?

Le décret indique en effet que « lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité ou l'établissement d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, celui-ci en bénéficie de plein droit » :

Il semble que cette expression signifie que, dès lors qu’un agent éligible souhaite s’inscrire à une formation assurée par son employeur ou par le CNFPT :

• l’employeur est tenu de lui délivrer les autorisations d’absence nécessaires, sans pouvoir, semble-t-il, lui opposer les nécessités du service ;

• tandis que le CNFPT semble devoir inscrire l’agent concerné en priorité (pour autant, cette disposition ne devrait pas imposer au CNFPT de créer une formation ad hoc uniquement pour répondre à la demande et aux besoins d’un agent, ni interdire à l’établissement d’opposer un refus à une demande considérée comme abusive).

Lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut, le cas échéant, décider de faire suivre à l'agent la formation qu'elle assure elle-même.

Lorsque la formation envisagée n'est pas assurée par la collectivité ou par le CNFPT, les modalités de mise en œuvre de cet accès prioritaire, comprenant le cas échéant des plafonds de financement, sont précisées par la collectivité.

Q18 - Comment identifier les agents concernés ?

L’approche peut être la prise en compte de demandes individuelles et/ou une approche collective dans le cadre d’une démarche de GPEC. Dans tous les cas, un parcours de reconversion professionnelle repose avant tout sur le volontariat de l’agent concerné.

Q19 - Peut-on imposer une reconversion à un agent en CMO de longue durée ?

Deux niveaux de réponse à cette question. D’un point de vue réglementaire, sous réserve d’un avis médical, un agent en congé longue maladie peut participer à des formations et faire un bilan de compétences. Un employeur ne peut l’imposer, car l’avis médical est nécessaire d’un part, et parce que ce type de démarche ne peut être engagée que sur la base du volontariat de l’agent concerné d’autre part.

Allongement des congés de formation professionnelle (CFP), VAE, Bilan de compétences pour les trois catégories d’agents prioritaires

Q20 - La durée du bilan de compétences peut être allongé à 72h, mais comment ? cela signifie qu'un bilan pourra faire plus de 24h ? car aujourd'hui, la loi le limite à 24h, non ?

En effet, le code du travail (Article L6313-4) précise que la durée d’un bilan de compétences ne peut excéder 24h. Il faut donc différencier la durée du congé et la durée de la prestation à proprement parler, c’est-à-dire le temps passé par le prestataire avec l’agent. Le temps supplémentaire accordé dans le cadre du décret peut être utilisé pour le travail à réaliser entre chaque RV avec le conseiller bilan, par exemple l’inventaire de ses expériences, des enquêtes métier, des recherches de formation ou de certifications…. Des questions pourront se poser sur les états de présence.

Elles pourront se régler dans le cadre de la convention tripartite prestataire, agent, employeur avec identification des temps de RV et identification des temps de travail personnel.

Q21 - Le délai entre 2 bilans de compétences passe à 3 ans. Quelle pertinence ?

Exact, c’est une possibilité donnée qui pourrait peut-être répondre à des situations très précises. L’idée générale est de donner une certaine souplesse pour pouvoir réaliser des parcours réussis. Un parcours de reconversion nécessite un cheminement personnel qui peut parfois demander du temps et le besoin de refaire le point en fonction des difficultés rencontrées. On voit bien ici l’utilité de l’accompagnement personnalisé pour connaître et actionner les différents leviers possibles en fonction de la situation singulière.

Le congé de transition professionnelle (CTP) pour les trois catégories d’agents prioritaires

Q22 - Le congé de transition professionnelle est-il uniquement pour les agents indiqués comme prioritaires cités au début (sans diplôme, handicap...) ?

Oui, le congé de transition professionnelle est une disposition nouvelle introduite par le décret du 22 juillet 2022 qui cible précisément 3 catégories de public (Article L422-3 du code général de la FP complété par l’article 1 du décret du 22 juillet 2022) :

- Les agents de catégorie C, qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant à un niveau requis sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 4 (au sens du répertoire national des certifications professionnelles) :

• Les agents en situation de handicap (bénéficiaire de l’obligation d’emploi) ;

• Les agents pour lesquels il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Q23 - Le congé de transition professionnelle est un outil qui vient se superposer au CPF (compte personnel de formation) et qui selon moi va juste complexifier les arbitrages au sein de la RH ...

Il est important en effet de différencier les dispositifs. Le CTP est un outil nouveau ciblé pour certains agents dans un objectif de reconversion à intégrer dans la politique RH et GPEC dans une logique d’anticipation par la collectivité. Le CPF qui concerne tous les agents peut venir compléter le CTP.

Q24 - Quelle est concrètement la différence entre le congé de transition professionnelle et le congé de formation professionnelle :  La notion de reconversion, la rémunération ? 

• La première différence est que le congé de transition professionnelle (CTP) s’adresse à des agents ciblés comme prioritaires alors que le congé de formation professionnelle (CFP) concerne tous les agents, même si certains aspects de ce congé sont renforcés pour les agents prioritaires.
• La deuxième différence est que (mis à part les agents qui viseraient une création ou reprise d’entreprise), le CTP doit viser l’accès à une certification reconnue par l’Etat (car enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique (RS).

• Différences aussi sur les conditions d’accès : le CFP « ne peut être accordé que si le fonctionnaire a accompli au moins trois années de services effectifs dans la fonction publique. ».

Nonobstant la possibilité pour la collectivité de l’en dispenser, l’agent qui bénéficie d’un CFP s’engage à rester dans la fonction publique pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans. Cette obligation de servir n’existe pas pour le congé de transition professionnelle. En cas de prolongement du congé de transition professionnelle par un congé de formation professionnelle, il paraîtrait cohérent d’accorder une dispense.

-Une autre différence importante concerne la prise en charge des frais de formation, qui sont au moins partiellement inclus dans le congé de transition professionnelle et exclus dans le cadre du congé de formation professionnelle, qui doit pour ce faire être combiné avec le compte personnel de formation. 

La rémunération du CFP a été alignée sur celle du CTP pour la première année. En cas d’année supplémentaire, c’est le droit commun du CFP qui s’applique.

Q25 - Hormis la certification et le public visé, quelles différences avec le CPF ? 

Lequel choisir ? Et surtout, quel intérêt ?

La spécificité du congé de transition professionnelle est qu’il s’adresse à des publics ciblés en raison de leur risque d’usure ou de décrochage professionnel. Le CTP a pour objectif explicite la reconversion professionnelle, un changement de métier avec accès à une certification reconnue. On est plutôt dans l’anticipation d’une mobilité « subie ». Même s’il prévoit des compléments d’heures pour certains agents, et qu’il peut viser l’accès à une certification reconnue, le CPF est conçu pour permettre à tout agent de mener un projet d’évolution professionnelle, pas forcément une reconversion et pas forcément en lien avec l’usure ou le décrochage professionnel. Si une reconversion est envisagée dans le cadre du CPF elle est plutôt du registre de la mobilité « choisie ».

Q26 - On parle d'un an maximum pour ce congé, est-ce que c'est sur une carrière ? ou simplement lors d'une mobilisation ?

Le décret ne donne pas de maximum pour la carrière. Il précise seulement que si le CTP doit durer plus d’un an, alors il peut être complété par un CFP.

Q27 - Maintien de la rémunération sous conditions, lesquelles ?

Concernant la rémunération, le décret indique que l’agent en congé de transition professionnelle « conserve son traitement brut et, le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement ».

Il précise que « les primes et indemnités peuvent être maintenues pendant ce même congé, dans la limite de celles dont bénéficient les agents des différents services de l'Etat ».

Pour mémoire, il est interdit aux collectivités territoriales d’instituer un régime indemnitaire pour leurs agents plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’État d’un grade et d’un corps équivalent.

Il faut noter à ce sujet que l’article 10 du décret n° 2019-1441 modifié précise que le fonctionnaire d’Etat perçoit également 80 % du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle, à l’exclusion :

• des indemnités représentatives de frais ;
• des indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail ;
• des versements exceptionnels ou occasionnels liés à l'appréciation de la manière de servir ;
• des versements exceptionnels ou occasionnels motivés par un fait générateur unique ;
• des majorations et indexations liées à une affectation outre-mer, sauf si l'agent poursuit la formation en outre-mer ;
• des indemnités versées au titre d'une activité accessoire.

Cette limitation du régime indemnitaire des agents en congé de transition professionnelle s’applique également en vertu du principe de parité dans la FPT. 

Q28 - Quel financement pour le congé de transition professionnelle ?

A ce jour, les règles de financement restent celles relatives à la formation tout au long de la vie dans la fonction publique territoriale.

• En ce qui concerne l’accès prioritaire aux formations des agents relevant de l’article L 422-3 CGFP, il n’y a pas d’incidence budgétaire propre pour les collectivités dès lors que les actions de perfectionnement, de préparation concours et de lutte contre l'illettrisme programmées dans le plan de formation sont assurées par la collectivité, directement ou par des prestataires sélectionnés sur appels d’offre, ou par le CNFPT dans le cadre de son programme de formation sur cotisation. En revanche, lorsque la formation envisagée n'est pas assurée par la collectivité ou par le CNFPT sur cotisation, la collectivité employeuse doit délibérer pour fixer les modalités de mise en œuvre de l’accès prioritaire, qui peuvent prévoir des plafonds de financement. Le plan de formation peut ainsi utilement comprendre une rubrique faisant apparaître les moyens susceptibles d'être mobilisés au titre des formations personnelles et de celles destinées à mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle dans le cadre de l'utilisation d'un compte personnel de formation, ainsi que les critères prioritaires de sélection des demandes. Les agents sont en effet susceptibles de suivre les actions de formation dès lors qu'elles sont inscrites au plan de formation et en cas de refus, un recours juridictionnel peut être exercé, le cas échéant après médiation préalable obligatoire.
• S’agissant du congé de transition professionnelle, un budget dédié aux formations suivies dans ce cadre paraît devoir être prévu. Il paraît souhaitable que la collectivité évalue le nombre d’agents concernés pour lesquels elle constate la nécessité d’exercer un nouveau métier et prévoit en cohérence des crédits dédiés aux frais des formations susceptibles d’être suivies dans ce cadre ainsi que des plafonds de financement, tout en se positionnant également sur la question de la prise en charge des frais de déplacement. Le règlement de formation paraît utilement prévoir une période de traitement des demandes afin de garantir l’équité de traitement entre les demandes susceptibles d’être concernées.

Q 29 - Prise en charge par la collectivité à 100% : n’y a-t-il pas un risque de refus important de la part des collectivités ?

Il y a en effet un risque de refus de la part des collectivités en raison des coûts à prendre en charge. Toutefois, il est important de préciser qu’une reconversion n’est pas toujours synonyme de formation longue et coûteuse, d’où l’importance de l’accompagnement personnalisé et de l’ingénierie de parcours. Il faut aussi se poser la question des coûts sociaux internes et externes que pourront représenter une non prise en charge de ces questions et prendre aussi en compte les « non dépenses » grâce à ces dispositions prises en anticipation.

2 pistes pour avancer en attendant un fonds mutualisé comme dans le secteur privé : 

• sur le plan individuel, bien travailler sur l’ingénierie de parcours pour faire le « nécessaire et suffisant » en terme de parcours en utilisant notamment la VAE qui permet de valider des compétences déjà existantes afin de cibler précisément les formations nécessaires ;

• sur le plan collectif, prévoir une politique d’anticipation et un budget dédié dans le cadre des LDG/GPEC.

Q30 - Nous avons délibéré pour fixer un montant alloué au CPF. Faut-il faire de même pour le CTP ?

L’article 3 du décret définit l’ordre de priorisation des formations. Quand les formations existent au CNFPT ou dans la collectivité, elles sont proposées en priorité. En cas de recours à un autre organisme de formation, la collectivité définit les modalités et peut fixer un plafond de prise en charge. Si les textes demeurent muets sur ce point, les plafonds de prise en charge des frais de formation liés à un congé de transition professionnelle paraissent néanmoins devoir être délibérés par l’assemblée de la collectivité, à l’instar de ceux prévus dans le cadre de l’application du compte personnel de formation (art 9 du décret n° 2017-928).

Q31 - Pour un congé de transition pro, est-il possible de fractionner en heures ? Par exemple, pour une formation de six mois avec 21h par semaine. L’agent doit-il prendre 6 mois de congés ou uniquement le nombre d'heures prévu par la formation ?

D’un point de vue juridique, selon l’article 34 du décret n° 2007-1845 modifié, le bénéfice d’un congé de transition professionnelle permet à l’agent concerné de suivre, en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation dite certifiante d’au moins 120 heures ou une formation d’au moins 70 heures permettant d'accompagner et de conseiller les créateurs ou repreneurs d'entreprises. Une formation certifiante est une formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, une attestation de validation de blocs de compétences ou par une certification ou habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique établi par France Compétence.

En revanche, la durée du congé de transition proprement dit est limitée à un an qui peut être fractionnée seulement en mois, semaines ou journées, en application de l’article 35 du décret susmentionné.

Ainsi, la durée du congé, délibérément exprimée en mois, semaines ou jours, doit permettre de suivre une action de formation déterminée en heures.  Par exemple, une action ou un parcours de formation de 6 mois avec 21 heures de formation par semaine implique effectivement semble-t-il un congé de transition professionnelle de 6 mois, sans que l’agent concerné puisse être astreint de regagner son poste le temps restant par rapport à la durée légale du travail. 

Dans la pratique, si l’agent a une formation de 21h et qu’il revient sur son poste le reste du temps, un congé de transition professionnelle est-il pertinent ? En revanche, si d’autres temps de formation à distance ou en situation de travail sont prévus, le CTP peut être utilisé pour organiser un parcours.

Q32 - Les frais pédagogiques doivent-ils être pris en charge par la collectivité ?

En dehors des formations organisées par le CNFPT ou la collectivité elle-même, c’est la collectivité qui prend en charge les frais pédagogiques.

Q33 - La collectivité peut-elle refuser un CTP pour l'un des publics prioritaires ? Si oui,
            combien de fois ? et sous quelles conditions ? Peut-elle refuser
            systématiquement pour raisons budgétaires par exemple ?

Nombre de refus

Le décret 20087-1845 range le congé de transition professionnelle dans la formation personnelle, dont les agents bénéficient en principe sous réserve des nécessités de services (Art L422-22 CGFP). Il faut ajouter que l'autorité territoriale ne peut légalement opposer deux refus successifs qu'après avis de la CAP pour un fonctionnaire ou de la commission consultative paritaire dans le cas d'un contractuel (Article L422-22 du code général de la fonction publique) sous peine de priver les agents concernés d’une garantie (voir, par analogie avec le congé de formation professionnelle, CAA Lyon, 20 septembre 2016, req n° 14LY02534). 

Motivations des refus 

L’article L. 422-3 CGFP précise que les agents concernés peuvent bénéficier d’un congé de transition professionnelle « en cas de nécessité d'exercer un nouveau métier constaté d'un commun accord avec l'administration, la collectivité ou l'établissement qui l'emploie ».

L’article 36 du décret n° 2007-1845 modifié indique que lorsqu'elle procède à l'examen de la demande, la collectivité apprécie la cohérence de cette demande avec le projet d'évolution professionnelle exprimé ainsi que la pertinence des actions de formation destinées à permettre sa mise en œuvre et les perspectives d'emploi à l'issue de la formation et doit motiver une éventuelle décision de rejet.

Tandis que l’article 40 de ce texte prévoit que la collectivité prend en charge les frais de la formation suivie dans le cadre d’un congé de transition professionnelle, « le cas échéant dans la limite d'un plafond », et peut également prendre en charge les frais occasionnés par les déplacements de l'agent concerné.

Ainsi un refus de congé de transition professionnelle par l’employeur peut être motivé notamment par l’absence d’accord sur la nécessité d’exercer un nouveau métier, le manque de cohérence du projet d’évolution professionnelle, l’inadéquation de l’action de formation avec le projet ou l’absence de perspectives d’emploi à l’issue de la formation. On devrait pouvoir y ajouter l’insuffisance des budgets affectés, au vu du nombre de demandes davantage étayées. 

En effet, bien que cela ne fasse pas partie des rubriques obligatoires du plan annuel ou pluriannuel de formation (art L 423-3 CGFP), les collectivités peuvent utilement faire apparaître dans ce plan y compris les moyens susceptibles d'être mobilisés et les modalités d’utilisation du congé de transition professionnelle et du compte personnel de formation. En effet le juge considère que le droit à la formation dont les agents peuvent se prévaloir est exercé sous réserve de l'adéquation de la demande de l'agent avec les objectifs et les moyens du plan de formation et de l'intérêt du service à la date où est formulée la demande (CE 23 novembre 2011, req n° 324669).

Obligations de l’employeur

En revanche, l’emploi de l’indicatif valant en droit impératif, un employeur territorial ne saurait constater la nécessité pour l’agent d’exercer un nouveau métier et agréer le projet d’évolution soumis par l’agent en octroyant un congé de transition professionnelle, sans prendre en charge au moins une partie au moins des frais de la formation suivie dans ce cadre, dans la limite de plafonds prédéfinis.

Un refus infondé de prise en charge des frais de formation pourrait, le cas échéant après une médiation préalable obligatoire si la collectivité devait avoir conclu une convention en la matière avec le Centre de gestion dont elle relève, être contesté devant le juge administratif.

Q34 - Comment doit-on formaliser la mise en place d'un congé de transition professionnelle ? Existe-t-il un modèle ou chaque collectivité peut créer sa propre "convention" de mise en place ?

Le CTP est un dispositif nouveau avec des spécificités à intégrer dans la politique et les procédures formation de la collectivité ou du centre de gestion.

Q35 - Le congé de transition professionnelle peut-il s'appliquer si l'agent est en disponibilité ?

Le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle est en position d’activité, la période concernée étant de surcroît assimilée à des services effectifs dans le cadre d’emploi de l’agent (art 37 D n° 2007-1845 modifié ).

Tandis que la disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors son administration d’origine, cesse de bénéficier, dans cette position, de ses droits à l’avancement et à la retraite (art L. 514-1 CGFP).

Un agent ne peut donc être en disponibilité et bénéficier en même temps d’un congé de transition professionnelle.

Q36 - Qualiopi non valable ?

La certification qualité des organismes de formation (Qualiopi) est obligatoire pour délivrer des formations pour demandeurs d’emploi et pour les salariés du secteur privé, notamment dans le cadre du compte personnel de formation.

La certification Qualiopi n’est à ce jour pas exigée dans le cadre des formations pour les agents de la fonction publique territoriale.

Q37 - Qu'en est-il de l'attestation de validation de blocs de compétences dont parle l’article 34 ? (En plus RNCP et RS)

L’article 34 du décret du 26 décembre 2007 précise en effet ce qui est considéré comme une formation sanctionnée par une certification professionnelle. Le premier critère est l’enregistrement dans un répertoire géré par France compétences : le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou le  répertoire spécifique (RS). Les blocs de compétences sont une partie d’un titre ou diplôme enregistré au RNCP correspondant à un niveau d’employabilité.

Un parcours dans le cadre du congé de transition professionnelle peut donc viser l’accès à certains blocs de compétences d’une certification enregistrée au RNCP.

Q38 - Les DU font partie du RNCP et non plus du RS ?

Les diplômes d’université sont des diplômes d’établissement qui peuvent, ou non, faire l’objet d’un enregistrement, le plus souvent au répertoire spécifique. Pour les DU comme pour toute certification il est nécessaire de vérifier leur enregistrement en consultant ces répertoires  gérés par France compétences

https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/