Evolution professionnelle : le décret du 22 juillet 2022 décrypté

Modifié le 09 décembre 2022

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L'Actualité de la FPT Notions clés

Agent de la fonction publique territoriale, vous avez un projet d’évolution professionnelle et souhaitez connaître les dispositions prévues par le décret du 22 juillet 2022 ?
Professionnel des RH en collectivités, vous souhaitez accompagner les agents dans cette démarche ?
Nos experts vous en présentent les nouveautés dans une version accessible et vivante.
En bonus, une FAQ très complète pour vous permettre d’avancer dans vos réflexions et ainsi mieux aborder le changement.

En septembre et octobre 2022, le CNFPT a organisé une série de webinaires décryptant les dispositions prévues par le décret du 22 juillet 2022 « relatif à la formation et à l’accompagnement des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle » et leur application dans la fonction publique territoriale. Quelles dispositions et quels outils, pour qui, pour quoi faire, quelles nouveautés ? Au cours de ces webinaires d’une heure, nous nous sommes centrés sur le « quoi », le « pourquoi » et le « pour qui » afin de faciliter le travail sur le « comment ».

Visionnez le webinaire

Transitions professionnelles : décryptons le décret du 22 juillet 2022 (3 octobre 2022)

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Décryptage du décret n°2022-1043 du 22 juillet 2022 [pdf]

Décret du 22 juillet 2022 : la FAQ [pdf]

Découvrez la FAQ

Voici une FAQ rendant compte des questions posées lors des webinaires organisés par le CNFPT en septembre et octobre 2022, consacrés à l’application du décret « Evolution professionnelle » dans la fonction publique territoriale.

Les réponses apportées ici constituent un éclairage par le CNFPT, sur la base de nos analyses et notre pratique en matière de transitions professionnelles. Cette FAQ est à usage professionnel et n’a pas de valeur juridique.

Ce document est évolutif : de nouvelles questions/réponses pourront être ajoutées en fonction de l’actualité.

Sommaire de la FAQ

Les publics prioritaires

Public prioritaire : les agents de catégorie C avec qualification inférieure au niveau 4

Q1 -  S'ils ont un niveau Bac sans avoir eu le diplôme, ils relèvent effectivement du public prioritaire ?

Oui pour les agents de catégorie C. Le critère de niveau de qualification n’intervient pas pour les agents en situation de handicap et les agents en risque d’usure professionnelle.

Q2 - J'ai un agent de niveau IV (bac) qui va prochainement faire une VAE pour obtenir une certification professionnelle de niveau au-dessus (BAC + 2) peut-elle cumuler son CPF avec ce dispositif ?

Difficile de répondre précisément à des situations individuelles. Quelques indications toutefois sur les conditions d’accès aux dispositions de ce décret pour les agents prioritaires. Si l’agent est de catégorie C et n’a pas de diplôme équivalent au niveau bac (4 dans la nouvelle nomenclature de classement des diplômes par France compétences), il peut bénéficier de l’allongement du congé VAE notamment. Si la personne est en situation de handicap ou en risque d’usure professionnelle la condition de diplôme n’intervient plus.

Q2 - Est ce que les agents de catégories A et B avec diplôme inférieur au niveau 4 sont concernés ?

S’ils ne sont ni en situation de handicap ni en risque d’usure ils ne sont pas concernés.

Q4  - Quid des auxiliaires de puériculture qui étaient en C jusqu'au 31/12/2022 et sont passées en B, elles ne sont pas prioritaires ?

Sur le critère catégorie et niveau de formation, les auxiliaires de puériculture ne sont pas prioritaires mais elles peuvent l’être sur le critère du risque d’usure professionnelle.

Public prioritaire : les agents en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Dans la mesure où les situations des agents en situation de handicap sont singulières et nécessitent une bonne connaissance des dispositions qui les concernent, nous donnons ci-dessous quelques indications. Pour toute précision nous vous invitons à vous adresser à vos interlocuteurs habituels (référent handicap, centre de gestion, FIPHFP…).

Q5 - Situation de Handicap = RQTH ?

Oui, mais pas seulement.

Les agents en situation de handicap visés par les dispositions sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ( Article L351-5 du code général de la fonction publique), c’est-à-dire :

  • les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
  • les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente) ;
  • les titulaires d'une pension d’invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
  • les bénéficiaires d’emplois réservés (militaires en invalidité et victimes de guerre) ;
  • les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité ;
  • les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention “ invalidité ”
  • les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
  • les agents reclassés, ou en période de préparation au reclassement ;
  • les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité ;
  • les titulaires d'un emploi réservé.

Q6 - Les agents déclarés inaptes sur leur poste et en disponibilité d'office pourront-ils prétendre à la formation ? Les agents en CLM, CLD, Arrêt maladie, AT pourront-ils prétendre à la formation ?

Le principe général pour les agents en congé maladie, en situation de handicap ou non est précisé en ces termes dans le code général de la fonction publique (Article L822-30) : « A sa demande et sous réserve d'un avis médical favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d'une formation ou d'un bilan de compétences ou pratiquer une activité durant un des congés prévus aux sections 1 à 4*, en vue de sa réadaptation ou de sa reconversion professionnelle. » (*congés de maladie, de longue maladie, de longue durée et accidents de services et maladies professionnelles).

S’agissant d’un arrêt maladie, c’est l’avis du médecin traitant qui est requis.

Q7 - Les agents déclarés inaptes sur leur poste et en disponibilité d'office pourront-ils prétendre à la formation ?

A priori, la disponibilité n’est pas compatible avec le congé de transition professionnelle qui correspond à une position d’activité.

Q8 - Est-ce qu'un contractuel sur accroissement temporaire ou saisonnier RQTH bénéficie de ces droits renforcés ?

Rien a priori ne permet de les en exclure dès lors que le texte du décret n° 2007-1845 n’opère aucune distinction en ce sens. 

Q9 - Les contractuels et avec RQTH ont-ils droit à la formation prépa aux concours ?

Les formations de préparation aux concours relèvent des actions pour lesquelles un accès prioritaire est prévu par le décret.  De même, l’article 41 du décret n° 2007-1845 modifié prévoit que les agents contractuels peuvent bénéficier « dans les mêmes conditions que celles fixées pour les fonctionnaires territoriaux » des actions de préparation concours.

Ainsi, les agents contractuels relevant de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap paraissent ainsi également devoir bénéficier de l’accès prioritaire aux actions de préparation concours de la fonction publique.

Q10 - Un agent RQTH qui demande une formation de naturopathe au RS à 10 000 euros dans le cadre de sa reconversion, la collectivité est-elle obligée de
financer ?

Il n’est pas possible de répondre précisément à une situation individuelle mais cet exemple permet de donner quelques indications.

Tout d’abord, il convient de vérifier le processus qui a conduit à ce choix de formation, en particulier les solutions d’emploi visées.

Sous réserve de vérification que la formation demandée débouche bien sur une certification enregistrée au répertoire spécifique, elle peut être prise en compte dans le cadre du congé de transition professionnelle.

La collectivité peut refuser et doit motiver sa décision. D’un point de vue RH et financier, c’est à la collectivité de définir les critères de prise en charge financière en intégrant des aspects relatifs à la situation individuelle et au devenir de l’agent d’une part, et aussi au collectif de travail et la GPEC. De manière générale, pour des prises en charge de formation, vous référer aux informations du FIPHFP.

Public prioritaire : les agents en risque d’usure professionnelle

Q11 - Quels métiers sont concernés par l'usure professionnelle ?

L’ordonnance et le décret parlent de « situation professionnelle individuelle » pour identifier l’exposition à un risque d’usure professionnelle. Le métier est donc un des paramètres mais pas le seul. Une « situation professionnelle individuelle » correspond à la situation d’un agent public pour lequel il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’il est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle.

Q12 - Comment est-elle évaluée cette usure professionnelle ? Est-ce le médecin du travail ? Usure professionnelle physique mais aussi mentale ?

Le risque d’usure est en référence à la situation professionnelle individuelle. L’avis du médecin du travail est requis. L’identification du risque peut aussi être fait par l’agent et son encadrement. Comme on est sur une logique d’anticipation, l’évaluation se fait sur la base de signes, de faisceaux d’indicateurs à croiser et prendre en compte.  Ces indicateurs peuvent relever du risque d’usure physique mais aussi mentale.

Q13 - En ce qui concerne l'usure professionnelle, le décret vient-il en complément du PPCR ou est-ce 2 choses différentes ?

Ce sont deux choses différentes puisque les agents en période de préparation au reclassement (PPR), sont en situation d’inaptitude. On peut faire l’hypothèse que grâce aux dispositions de ce décret certains agents pourraient « éviter » la PPR si leur situation d’usure était prise en amont. Pour rappel, le décret PPR date de mars 2019 ; il est donc antérieur à la LTFP qui introduit les dispositions du décret du 22/07/22. Ont droit à une PPR avec traitement d'une durée maximale d'un an, le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions, ou le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée (Article L826-2- du code général de la fonction publique).

Q14 - Le médecin du travail doit-il déterminer individuellement les agents exposés à un risque d'usure professionnelle ou de façon globale, sur un métier par exemple ?

Le décret prévoit l’avis du médecin pour les situations individuelles. Il doit constater que l’agent « est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle ».

Autres questions sur les publics prioritaires

Q15 - Il s'agit des contractuels sur emplois permanents ou tous emplois (non permanents) ?

Il s’agit des contractuels sur emplois permanents : « Les agents contractuels occupant un emploi permanent et les assistants maternels et familiaux qui désirent parfaire leur formation en vue de satisfaire des projets professionnels et personnels peuvent bénéficier dans les conditions prévues au présent chapitre » (Article 42 du décret du 26 décembre 2007) de formation professionnelle, VAE, bilan de compétences + congé de transition professionnelle.

Q16 - Peut-on actionner le Compte Personnel de Formation pour des agents prioritaires ?

Attention : le CPF est un droit à l’initiative de l’agent ; il ne doit pas être mis comme condition pour pouvoir accéder aux dispositions de ce décret. Le CPF peut toutefois venir en complément pour la réalisation d’un parcours d’évolution ou reconversion professionnelle.

D’un point de vue juridique, l’articulation du congé de transition professionnelle avec le compte personnel de formation n’est pas explicitement prévue par les textes, l’article L422-10 CGFP prévoyant uniquement une utilisation du compte personnel de formation en combinaison avec le congé de formation professionnelle ou en complément des congés pour validation des acquis de l'expérience et pour bilan de compétences, et le cas échéant, en combinaison avec le compte épargne-temps pour préparer des examens et concours administratifs.

Le suivi d’actions de formation dans le cadre de l’octroi d’un congé de transition professionnelle, qui est destiné à renforcer la formation des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap ainsi que des agents les plus exposés aux risques d'usure professionnelle afin de favoriser leur évolution professionnelle, ne devrait pas conduire à décrémenter le compte personnel de formation.

On peut, cependant, faire l’hypothèse qu’un agent concerné puisse souhaiter demander de façon concomitante un congé de transition professionnelle et mobiliser son compte personnel de formation afin de réduire le financement qui resterait à sa charge par l’application des plafonds de prise en charge délibérés par sa collectivité pour ces deux dispositifs. Les modalités de mise en œuvre d’une telle articulation du congé de transition professionnelle avec le compte personnel de formation paraissent pouvoir être précisées ainsi par la collectivité.

Q17 - L'accès de plein droit à une formation, ça veut dire que l'employeur ne peut pas la refuser ?

Le décret indique en effet que « lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité ou l'établissement d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, celui-ci en bénéficie de plein droit ».

Il semble que cette expression signifie que, dès lors qu’un agent éligible souhaite s’inscrire à une formation assurée par son employeur ou par le CNFPT:

  • l’employeur est tenu de lui délivrer les autorisations d’absence nécessaires, sans pouvoir, semble-t-il, lui opposer les nécessités du service ;
  • tandis que le CNFPT semble devoir inscrire l’agent concerné en priorité (pour autant, cette disposition ne devrait pas imposer au CNFPT de créer une formation ad hoc uniquement pour répondre à la demande et aux besoins d’un agent, ni interdire à l’établissement d’opposer un refus à une demande considérée comme abusive).

Lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la collectivité peut, le cas échéant, décider de faire suivre à l'agent la formation qu'elle assure elle-même.

Lorsque la formation envisagée n'est pas assurée par la collectivité ou par le CNFPT, les modalités de mise en œuvre de cet accès prioritaire, comprenant le cas échéant des plafonds de financement, sont précisées par la collectivité.

Q18 - Comment identifier les agents concernés ?

L’approche peut être la prise en compte de demandes individuelles et/ou une approche collective dans le cadre d’une démarche de GPEC. Dans tous les cas, un parcours de reconversion professionnelle repose avant tout sur le volontariat de l’agent concerné.

Q19 - Peut-on imposer une reconversion à un agent en CMO de longue durée ?

Deux niveaux de réponse à cette question. D’un point de vue réglementaire, sous réserve d’un avis médical, un agent en congé longue maladie peut participer à des formations et faire un bilan de compétences. Un employeur ne peut l’imposer, car l’avis médical est nécessaire d’un part, et parce que ce type de démarche ne peut être engagée que sur la base du volontariat de l’agent concerné d’autre part.

Allongement des congés de formation professionnelle (CFP), VAE, Bilan de compétences pour les trois catégories d’agents prioritaires

Q20 - La durée du bilan de compétences peut être allongé à 72h, mais comment ? cela signifie qu'un bilan pourra faire plus de 24h ? car aujourd'hui, la loi le limite à 24h, non ?

En effet, le code du travail (Article L6313-4) précise que la durée d’un bilan de compétences ne peut excéder 24h. Il faut donc différencier la durée du congé et la durée de la prestation à proprement parler, c’est-à-dire le temps passé par le prestataire avec l’agent. Le temps supplémentaire accordé dans le cadre du décret peut être utilisé pour le travail à réaliser entre chaque RV avec le conseiller bilan, par exemple l’inventaire de ses expériences, des enquêtes métier, des recherches de formation ou de certifications…. Des questions pourront se poser sur les états de présence.

Elles pourront se régler dans le cadre de la convention tripartite prestataire, agent, employeur avec identification des temps de RV et identification des temps de travail personnel.

Q21 - Le délai entre 2 bilans de compétences passe à 3 ans. Quelle pertinence ?

Exact, c’est une possibilité donnée qui pourrait peut-être répondre à des situations très précises. L’idée générale est de donner une certaine souplesse pour pouvoir réaliser des parcours réussis. Un parcours de reconversion nécessite un cheminement personnel qui peut parfois demander du temps et le besoin de refaire le point en fonction des difficultés rencontrées. On voit bien ici l’utilité de l’accompagnement personnalisé pour connaître et actionner les différents leviers possibles en fonction de la situation singulière.

Le congé de transition professionnelle (CTP) pour les trois catégories d’agents prioritaires

Q22 - Le congé de transition professionnelle est-il uniquement pour les agents indiqués comme prioritaires cités au début (sans diplôme, handicap...)?

Oui, le congé de transition professionnelle est une disposition nouvelle introduite par le décret du 22 juillet 2022 qui cible précisément 3 catégories de public (Article L422-3 du code général de la FP complété par l’article 1 du décret du 22 juillet 2022) :

- Les agents de catégorie C, qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant à un niveau requis sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 4 (au sens du répertoire national des certifications professionnelles) :

  • Les agents en situation de handicap (bénéficiaire de l’obligation d’emploi) ;
  • Les agents pour lesquels il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Q23 - Le congé de transition professionnelle est un outil qui vient se superposer au CPF (compte personnel de formation) et qui selon moi va juste complexifier les arbitrages au sein de la RH ...

Il est important en effet de différencier les dispositifs. Le CTP est un outil nouveau ciblé pour certains agents dans un objectif de reconversion à intégrer dans la politique RH et GPEC dans une logique d’anticipation par la collectivité. Le CPF qui concerne tous les agents peut venir compléter le CTP.

Q24 - Quelle est concrètement la différence entre le congé de transition professionnelle et le congé de formation professionnelle :  La notion de reconversion, la rémunération ? 

  • La première différence est que le congé de transition professionnelle (CTP) s’adresse à des agents ciblés comme prioritaires alors que le congé de formation professionnelle (CFP) concerne tous les agents, même si certains aspects de ce congé sont renforcés pour les agents prioritaires.
  • La deuxième différence est que (mis à part les agents qui viseraient une création ou reprise d’entreprise), le CTP doit viser l’accès à une certification reconnue par l’Etat (car enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique (RS).
  • Différences aussi sur les conditions d’accès : le CFP « ne peut être accordé que si le fonctionnaire a accompli au moins trois années de services effectifs dans la fonction publique. ».

Nonobstant la possibilité pour la collectivité de l’en dispenser, l’agent qui bénéficie d’un CFP s’engage à rester dans la fonction publique pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans. Cette obligation de servir n’existe pas pour le congé de transition professionnelle. En cas de prolongement du congé de transition professionnelle par un congé de formation professionnelle, il paraîtrait cohérent d’accorder une dispense.

-Une autre différence importante concerne la prise en charge des frais de formation, qui sont au moins partiellement inclus dans le congé de transition professionnelle et exclus dans le cadre du congé de formation professionnelle, qui doit pour ce faire être combiné avec le compte personnel de formation. 

La rémunération du CFP a été alignée sur celle du CTP pour la première année. En cas d’année supplémentaire, c’est le droit commun du CFP qui s’applique.

Q25 - Hormis la certification et le public visé, quelles différences avec le CPF ? 

Lequel choisir ? Et surtout, quel intérêt ?

La spécificité du congé de transition professionnelle est qu’il s’adresse à des publics ciblés en raison de leur risque d’usure ou de décrochage professionnel. Le CTP a pour objectif explicite la reconversion professionnelle, un changement de métier avec accès à une certification reconnue. On est plutôt dans l’anticipation d’une mobilité « subie ». Même s’il prévoit des compléments d’heures pour certains agents, et qu’il peut viser l’accès à une certification reconnue, le CPF est conçu pour permettre à tout agent de mener un projet d’évolution professionnelle, pas forcément une reconversion et pas forcément en lien avec l’usure ou le décrochage professionnel. Si une reconversion est envisagée dans le cadre du CPF elle est plutôt du registre de la mobilité « choisie ».

Q26 - On parle d'un an maximum pour ce congé, est-ce que c'est sur une carrière ? ou simplement lors d'une mobilisation ?

Le décret ne donne pas de maximum pour la carrière. Il précise seulement que si le CTP doit durer plus d’un an, alors il peut être complété par un CFP.

Q27 - Maintien de la rémunération sous conditions, lesquelles ?

Concernant la rémunération, le décret indique que l’agent en congé de transition professionnelle « conserve son traitement brut et, le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de traitement ».

Il précise que « les primes et indemnités peuvent être maintenues pendant ce même congé, dans la limite de celles dont bénéficient les agents des différents services de l'Etat ».

Pour mémoire, il est interdit aux collectivités territoriales d’instituer un régime indemnitaire pour leurs agents plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’État d’un grade et d’un corps équivalent.

Il faut noter à ce sujet que l’article 10 du décret n° 2019-1441 modifié précise que le fonctionnaire d’Etat perçoit également 80 % du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle, à l’exclusion :

  • des indemnités représentatives de frais ;
  • des indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail ;
  • des versements exceptionnels ou occasionnels liés à l'appréciation de la manière de servir ;
  • des versements exceptionnels ou occasionnels motivés par un fait générateur unique ;
  • des majorations et indexations liées à une affectation outre-mer, sauf si l'agent poursuit la formation en outre-mer ;
  • des indemnités versées au titre d'une activité accessoire.

Cette limitation du régime indemnitaire des agents en congé de transition professionnelle s’applique également en vertu du principe de parité dans la FPT. 

Q28 - Quel financement pour le congé de transition professionnelle ?

A ce jour, les règles de financement restent celles relatives à la formation tout au long de la vie dans la fonction publique territoriale.

  • En ce qui concerne l’accès prioritaire aux formations des agents relevant de l’article L 422-3 CGFP, il n’y a pas d’incidence budgétaire propre pour les collectivités dès lors que les actions de perfectionnement, de préparation concours et de lutte contre l'illettrisme programmées dans le plan de formation sont assurées par la collectivité, directement ou par des prestataires sélectionnés sur appels d’offre, ou par le CNFPT dans le cadre de son programme de formation sur cotisation. En revanche, lorsque la formation envisagée n'est pas assurée par la collectivité ou par le CNFPT sur cotisation, la collectivité employeuse doit délibérer pour fixer les modalités de mise en œuvre de l’accès prioritaire, qui peuvent prévoir des plafonds de financement. Le plan de formation peut ainsi utilement comprendre une rubrique faisant apparaître les moyens susceptibles d'être mobilisés au titre des formations personnelles et de celles destinées à mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle dans le cadre de l'utilisation d'un compte personnel de formation, ainsi que les critères prioritaires de sélection des demandes. Les agents sont en effet susceptibles de suivre les actions de formation dès lors qu'elles sont inscrites au plan de formation et en cas de refus, un recours juridictionnel peut être exercé, le cas échéant après médiation préalable obligatoire.
  • S’agissant du congé de transition professionnelle, un budget dédié aux formations suivies dans ce cadre paraît devoir être prévu. Il paraît souhaitable que la collectivité évalue le nombre d’agents concernés pour lesquels elle constate la nécessité d’exercer un nouveau métier et prévoit en cohérence des crédits dédiés aux frais des formations susceptibles d’être suivies dans ce cadre ainsi que des plafonds de financement, tout en se positionnant également sur la question de la prise en charge des frais de déplacement. Le règlement de formation paraît utilement prévoir une période de traitement des demandes afin de garantir l’équité de traitement entre les demandes susceptibles d’être concernées.

Q 29 - Prise en charge par la collectivité à 100% : n’y a-t-il pas un risque de refus important de la part des collectivités ?

Il y a en effet un risque de refus de la part des collectivités en raison des coûts à prendre en charge. Toutefois, il est important de préciser qu’une reconversion n’est pas toujours synonyme de formation longue et coûteuse, d’où l’importance de l’accompagnement personnalisé et de l’ingénierie de parcours. Il faut aussi se poser la question des coûts sociaux internes et externes que pourront représenter une non prise en charge de ces questions et prendre aussi en compte les « non dépenses » grâce à ces dispositions prises en anticipation.

2 pistes pour avancer en attendant un fonds mutualisé comme dans le secteur privé : 

  • sur le plan individuel, bien travailler sur l’ingénierie de parcours pour faire le « nécessaire et suffisant » en terme de parcours en utilisant notamment la VAE qui permet de valider des compétences déjà existantes afin de cibler précisément les formations nécessaires ;
  • sur le plan collectif, prévoir une politique d’anticipation et un budget dédié dans le cadre des LDG/GPEC.

Q30 - Nous avons délibéré pour fixer un montant alloué au CPF. Faut-il faire de même pour le CTP ?

L’article 3 du décret définit l’ordre de priorisation des formations. Quand les formations existent au CNFPT ou dans la collectivité, elles sont proposées en priorité. En cas de recours à un autre organisme de formation, la collectivité définit les modalités et peut fixer un plafond de prise en charge. Si les textes demeurent muets sur ce point, les plafonds de prise en charge des frais de formation liés à un congé de transition professionnelle paraissent néanmoins devoir être délibérés par l’assemblée de la collectivité, à l’instar de ceux prévus dans le cadre de l’application du compte personnel de formation (art 9 du décret n° 2017-928).

Q31 - Pour un congé de transition pro, est-il possible de fractionner en heures ? Par exemple, pour une formation de six mois avec 21h par semaine. L’agent doit-il prendre 6 mois de congés ou uniquement le nombre d'heures prévu par la formation ?

D’un point de vue juridique, selon l’article 34 du décret n° 2007-1845 modifié, le bénéfice d’un congé de transition professionnelle permet à l’agent concerné de suivre, en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation dite certifiante d’au moins 120 heures ou une formation d’au moins 70 heures permettant d'accompagner et de conseiller les créateurs ou repreneurs d'entreprises. Une formation certifiante est une formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, une attestation de validation de blocs de compétences ou par une certification ou habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique établi par France Compétence.

En revanche, la durée du congé de transition proprement dit est limitée à un an qui peut être fractionnée seulement en mois, semaines ou journées, en application de l’article 35 du décret susmentionné.

Ainsi, la durée du congé, délibérément exprimée en mois, semaines ou jours, doit permettre de suivre une action de formation déterminée en heures.  Par exemple, une action ou un parcours de formation de 6 mois avec 21 heures de formation par semaine implique effectivement semble-t-il un congé de transition professionnelle de 6 mois, sans que l’agent concerné puisse être astreint de regagner son poste le temps restant par rapport à la durée légale du travail. 

Dans la pratique, si l’agent a une formation de 21h et qu’il revient sur son poste le reste du temps, un congé de transition professionnelle est-il pertinent? En revanche, si d’autres temps de formation à distance ou en situation de travail sont prévus, le CTP peut être utilisé pour organiser un parcours.

Q32 - Les frais pédagogiques doivent-ils être pris en charge par la collectivité ?

En dehors des formations organisées par le CNFPT ou la collectivité elle-même, c’est la collectivité qui prend en charge les frais pédagogiques.

Q33 - La collectivité peut-elle refuser un CTP pour l'un des publics prioritaires ? Si oui,
            combien de fois ? et sous quelles conditions ? Peut-elle refuser
            systématiquement pour raisons budgétaires par exemple ?

Nombre de refus

Le décret 20087-1845 range le congé de transition professionnelle dans la formation personnelle, dont les agents bénéficient en principe sous réserve des nécessités de services (Art L422-22 CGFP). Il faut ajouter que l'autorité territoriale ne peut légalement opposer deux refus successifs qu'après avis de la CAP pour un fonctionnaire ou de la commission consultative paritaire dans le cas d'un contractuel (Article L422-22 du code général de la fonction publique) sous peine de priver les agents concernés d’une garantie (voir, par analogie avec le congé de formation professionnelle, CAA Lyon, 20 septembre 2016, req n° 14LY02534). 

Motivations des refus 

L’article L. 422-3 CGFP précise que les agents concernés peuvent bénéficier d’un congé de transition professionnelle « en cas de nécessité d'exercer un nouveau métier constaté d'un commun accord avec l'administration, la collectivité ou l'établissement qui l'emploie ».

L’article 36 du décret n° 2007-1845 modifié indique que lorsqu'elle procède à l'examen de la demande, la collectivité apprécie la cohérence de cette demande avec le projet d'évolution professionnelle exprimé ainsi que la pertinence des actions de formation destinées à permettre sa mise en œuvre et les perspectives d'emploi à l'issue de la formation et doit motiver une éventuelle décision de rejet.

Tandis que l’article 40 de ce texte prévoit que la collectivité prend en charge les frais de la formation suivie dans le cadre d’un congé de transition professionnelle, « le cas échéant dans la limite d'un plafond », et peut également prendre en charge les frais occasionnés par les déplacements de l'agent concerné.

Ainsi un refus de congé de transition professionnelle par l’employeur peut être motivé notamment par l’absence d’accord sur la nécessité d’exercer un nouveau métier, le manque de cohérence du projet d’évolution professionnelle, l’inadéquation de l’action de formation avec le projet ou l’absence de perspectives d’emploi à l’issue de la formation. On devrait pouvoir y ajouter l’insuffisance des budgets affectés, au vu du nombre de demandes davantage étayées. 

En effet, bien que cela ne fasse pas partie des rubriques obligatoires du plan annuel ou pluriannuel de formation (art L 423-3 CGFP), les collectivités peuvent utilement faire apparaître dans ce plan y compris les moyens susceptibles d'être mobilisés et les modalités d’utilisation du congé de transition professionnelle et du compte personnel de formation. En effet le juge considère que le droit à la formation dont les agents peuvent se prévaloir est exercé sous réserve de l'adéquation de la demande de l'agent avec les objectifs et les moyens du plan de formation et de l'intérêt du service à la date où est formulée la demande (CE 23 novembre 2011, req n° 324669).

Obligations de l’employeur

En revanche, l’emploi de l’indicatif valant en droit impératif, un employeur territorial ne saurait constater la nécessité pour l’agent d’exercer un nouveau métier et agréer le projet d’évolution soumis par l’agent en octroyant un congé de transition professionnelle, sans prendre en charge au moins une partie au moins des frais de la formation suivie dans ce cadre, dans la limite de plafonds prédéfinis.

Un refus infondé de prise en charge des frais de formation pourrait, le cas échéant après une médiation préalable obligatoire si la collectivité devait avoir conclu une convention en la matière avec le Centre de gestion dont elle relève, être contesté devant le juge administratif.

Q34 - Comment doit-on formaliser la mise en place d'un congé de transition professionnelle ? Existe-t-il un modèle ou chaque collectivité peut créer sa propre "convention" de mise en place ?

Le CTP est un dispositif nouveau avec des spécificités à intégrer dans la politique et les procédures formation de la collectivité ou du centre de gestion.

Q35 - Le congé de transition professionnelle peut-il s'appliquer si l'agent est en disponibilité ?

Le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle est en position d’activité, la période concernée étant de surcroît assimilée à des services effectifs dans le cadre d’emploi de l’agent (art 37 D n° 2007-1845 modifié ).

Tandis que la disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors son administration d’origine, cesse de bénéficier, dans cette position, de ses droits à l’avancement et à la retraite (art L. 514-1 CGFP).

Un agent ne peut donc être en disponibilité et bénéficier en même temps d’un congé de transition professionnelle.

Q36 - Qualiopi non valable ?

La certification qualité des organismes de formation (Qualiopi) est obligatoire pour délivrer des formations pour demandeurs d’emploi et pour les salariés du secteur privé, notamment dans le cadre du compte personnel de formation.

La certification Qualiopi n’est à ce jour pas exigée dans le cadre des formations pour les agents de la fonction publique territoriale.

Q37 - Qu'en est-il de l'attestation de validation de blocs de compétences dont parle l’article 34 ? (En plus RNCP et RS)

L’article 34 du décret du 26 décembre 2007 précise en effet ce qui est considéré comme une formation sanctionnée par une certification professionnelle. Le premier critère est l’enregistrement dans un répertoire géré par France compétences : le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou le  répertoire spécifique (RS). Les blocs de compétences sont une partie d’un titre ou diplôme enregistré au RNCP correspondant à un niveau d’employabilité.

Un parcours dans le cadre du congé de transition professionnelle peut donc viser l’accès à certains blocs de compétences d’une certification enregistrée au RNCP.

Q38 - Les DU font partie du RNCP et non plus du RS ?

Les diplômes d’université sont des diplômes d’établissement qui peuvent, ou non, faire l’objet d’un enregistrement, le plus souvent au répertoire spécifique. Pour les DU comme pour toute certification il est nécessaire de vérifier leur enregistrement en consultant ces répertoires  gérés par France compétences

Compte personnel de formation (CPF) et dispositions du décret

Q39 - Quel lien avec le CPF qui est déjà sur le projet d'évolution professionnelle ? 

Le compte personnel de formation (CPF, créé en 2017 en remplacement du Droit individuel à la formation) a en effet pour objectif de « permettre à l’agent d’accéder à une qualification ou de développer ses compétences dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Ce projet peut s’inscrire dans le cadre de la préparation d’une future mobilité, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle ». Il peut également être utilisé pour préparer des examens et concours administratifs, le cas échéant en combinaison avec le compte épargne-temps.

Le CPF a été conçu pour permettre à tout agent, quelle que soit sa situation, de mobiliser des heures de formation, à son initiative, pour mener à bien un projet d’évolution professionnelle « choisi ». Sachant que le droit commun prévoit un abondement du compte de 25h par an avec un plafond de 150h, on voit bien que le CPF seul ne peut couvrir tout projet d’évolution ou reconversion professionnelle.

Q40 - Quid du CPF et quelle durée totale si on cumule le CPF avec les droits renforcés pour ces publics prioritaires ?

Le décret du 22 juillet 2022 ne mentionne pas le Compte personnel de formation (CPF). En revanche, il prévoit l’articulation entre congé de transition professionnelle (CTP) et congé de formation professionnelle (CFP).

De même, les textes relatifs au compte personnel de formation (CPF), précisent que le CPF peut se combiner avec le congé de formation professionnelle (CPF) ou être utilisé en compte du congé de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou congé de bilan de compétences.

Les textes relatifs au CPF (décret. n°2017-928 du 6 mai 2017), complété par une circulaire du 10 mai 2017 (circ. min. du 10 mai 2017), précisant les conditions et modalités d’utilisation du CPF) prévoyaient déjà des droits renforcés et abondements possibles pour publics peu qualifiés ou en risque d’usure :

  • -50h par an, jusqu’à 400h pour les agents sans qualification de niveau 3 (CAP-BEP) ;
  • -abondement possible de 150h pour les agents dont le projet d’évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude à l’exercice de ses fonctions.

Ces droits renforcés au CPF pour des agents sans qualification, qui perçoivent des signes d’usure professionnelle et qui sont prêts à engager un parcours de reconversion, élargissent les possibilités pour l’ingénierie de parcours conduisant à une certification reconnue et anticipant les conséquences de l’usure professionnelle.

Q41 - Comment combiner CPF et congé de transition ?

Pour rappel, le CPF est à l’initiative de l’agent avec accord de l’employeur. Dans la pratique, pour les agents prioritaires, le Congé de transition professionnelle peut, le cas échéant, être complété par des heures de CPF afin de mener à bien la totalité du parcours d’évolution ou de reconversion professionnelle.

Pour les agents qui n’ont pas accès au congé de transition professionnelle, un montage peut être fait entre CFP et CPF en fonction des volumes et des priorités de financement de la collectivité. Ces conditions doivent être définies en interne dans le cadre de l’élaboration du document d’information sur l’offre d’accompagnement personnalisé.

Période de préparation au reclassement (PPR) et dispositions du décret

Q42 - Comment articuler les dispositifs CFP, CPF et CTP avec la PPR ?
La PPR s'arrête-t-elle quand la personne est en congé de transition, congé formation ... ?

Il est important de distinguer la période de préparation au reclassement (PPR) des dispositions prévues par le décret du 22 juillet 2022 car elles ne s’adressent pas au même public. La PPR concerne les agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions ou bien ceux à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée.

Pour rappel, la PPR vise à accompagner la transition professionnelle du fonctionnaire vers le reclassement. Elle a pour objet de le préparer et, le cas échéant, de le qualifier pour « l’exercice de nouvelles fonctions » compatibles avec son état de santé, s’il y a lieu en dehors de sa collectivité ou son établissement public d’affectation (art. 2-1  du décret n°85-1054 du 30 sept. 1985.). La période de préparation au reclassement peut comporter des périodes de formation, d’observation et de mise en situation sur un ou plusieurs postes.

Les agents qui relèvent d’une PPR gardent par ailleurs leurs droits à la formation professionnelle et la mobilisation des différents dispositifs peut être envisagée en amont ou en aval d’une PPR.

Q43 - A l'issue d'une PPR, pourrait-on aller vers un CTP avec comme objectif de certifier ainsi un agent ayant le potentiel d'évoluer ? Problématique des agents des collèges sans diplômes.

Cet exemple permet de mettre en évidence que le reclassement est le plus souvent une reconversion subie et peut nécessiter un processus en plusieurs étapes. Après une phase d’orientation, une première étape peut consister à acquérir les connaissances et compétences de base pour pouvoir accéder à un nouvel emploi ; cette étape peut être réalisée dans le cadre d’une PPR. Ensuite, s’il s’agit d’un agent sans diplôme, un parcours qualifiant peut être organisé dans le cadre d’un congé de transition professionnelle afin de permettre une reconnaissance officielle des compétences acquises pour une légitimité accrue sur le poste de l’agent reclassé et favoriser ainsi son intégration dans son nouvel environnement de travail.

Autres questions relatives à l’ingénierie de parcours

Q44 -  Pour un agent de catégorie C qui est dans un parcours de reconversion il vaut donc mieux prendre un congé de transition professionnelle puis un congé de formation professionnelle si besoin après ?

Le décret précise que « Au-delà de 12 mois, le CTP peut être prolongé par un CFP pour une durée cumulée ne pouvant excéder cinq ans sur l'ensemble de la carrière ».

Q45 - Un agent titulaire qui termine sa VAE d’auxiliaire de puériculture qui va effectuer une immersion en milieu médical peut-il bénéficier du congé de transition professionnelle, puis utiliser son CPF pour valider la phase 2 de sa VAE ?

Exemple intéressant d’ingénierie de parcours qui montre des montages de situations individuelles.

Q46 - Quid si l'agent échoue à son diplôme ou doit passer en rattrapage, jusqu'où est-on tenu de l'accompagner ?

Le décret ne précise pas cet aspect. C’est une situation dans laquelle l’utilisation du CPF pour finaliser le parcours serait pertinente. Sachant que des droits supplémentaires au CPF sont prévus pour les agents peu qualifiés et que des abondements sont possibles.

La formation en situation de travail

Q47 - La formation en situation professionnelle correspond-t-elle à l'apprentissage ?

Le terme « apprentissage » renvoie le plus souvent à une modalité de formation professionnelle pour les jeunes, alternant des périodes en centre de formation et des périodes en « situation de travail » en entreprise ou administration. L’apprentissage c’est aussi le fait d’apprendre. La loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dans le secteur privé et le décret du 22 juillet 2022 dans le secteur public prennent en compte dans la définition de l’action de formation le fait qu’un adulte apprend aussi en situation de travail, à certaines conditions. L’AFEST, action de formation en situation de travail est une démarche formalisée d’apprentissage, différente d’une simple « formation sur le tas ».

Q48 - Les formations en situation de travail peuvent-elles être prises en compte dans les demandes de dispense ?

La nouvelle définition de l’action de formation introduite par le décret du 22 juillet 2022 précise qu’elle « est réalisée en présentiel, à distance ou en situation de travail ».

Par conséquent, une formation en situation de travail ayant un objectif identifié de professionnalisation devrait pouvoir être prise en compte dans le cadre des obligations de formation de professionnalisation au premier emploi ou tout au long de la carrière.

Toutefois, l’article 1-1 du décret n° 2007-1845 précise que les modalités seront déterminées par un arrêté conjoint des ministres chargés de la fonction publique et des collectivités territoriales, qui n’est pas paru à l’heure où nous écrivons ces lignes.

Ainsi, d’un point de vue strictement juridique, il n’est donc pas encore possible pour le CNFPT de délivrer des dispenses, sur le fondement de l’article 17 du décret n°2008-519 relatif à la formation statutaire obligatoire dans la FPT.

Le financement

Q49 - Quelles sont les obligations des collectivités sur ces nouveaux dispositifs en termes financiers ?

Le financement des dispositions prévues par le décret du 22 juillet 2022 relève du droit commun de la formation tout au long de la vie dans la fonction publique territoriale : une partie des actions de formation peut relever de l’offre du CNFPT dans le cadre de la cotisation mutualisée. Les coûts pédagogiques des autres formations sont financés par l’employeur. Les rémunérations et frais annexes sont à la charge de l’employeur, qui décide d’accorder ou non le financement en tout ou partie.

Le plan de formation de la collectivité peut inclure la formation personnelle en prévoyant notamment les moyens alloués à la prise en charge des frais de formations dans le cadre du congé de transition professionnelle. La collectivité peut délibérer des plafonds de financement de ces formations et les modalités de prise en charge afférentes, en précisant notamment les éventuelles possibilités de cumul avec le compte personnel de formation.

Q50 - Pour le Congé de Formation professionnelle, il y a un maintien de la rémunération durant 1 an aujourd'hui, qu'en est-il lorsqu'il y a "combinaisons" des différents dispositifs : le maintien de la rémunération est-il total ou partiel dans ce cas ?

Si le projet professionnel nécessite une ou des formations dont la durée totale est supérieure à 12 mois, le congé de transition professionnelle peut être prolongé par un congé de formation professionnelle. Ainsi, les trois catégories d’agents prioritaires peuvent commencer par un congé de transition professionnelle avec maintien du traitement brut et certaines primes et indemnités pendant un an.

Un congé de formation professionnelle peut ensuite être mis en place. L’article 17-1 du décret n° 2007-1845 modifié précise qu’alors par dérogation aux règles communes du congé de formation professionnelle :

  • la durée maximale pendant laquelle le fonctionnaire concerné peut bénéficier de congés de formation professionnelle est portée à 5 ans, au lieu de 3 ans, pour l'ensemble de la carrière ;
  • la durée pendant laquelle le fonctionnaire concerné mentionné perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire à la charge de la collectivité ou de l'établissement dont il relève est portée à 24 mois, au lieu de 12 mois, cette indemnité étant égale à 100 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence perçue antérieurement pendant les 12 premiers mois puis à 85 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence qu'il détenait au moment de sa mise en congé pendant les 12 mois suivants, dans la limite du traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris, soit 2712, 56 € brut par mois ( par rapport au congé de transition professionnelle de la première année, l’agent ne bénéficie pas durant le congé de formation professionnelle y faisant suite du maintien du supplément familial de traitement ni de la possibilité de conserver 80% de son régime indemnitaire) ;
  • la durée pendant laquelle le fonctionnaire concerné s'engage à rester au service d'une administration publique est au maximum de 36 mois, au lieu du triple de la période pendant laquelle il a perçu l’indemnité mensuelle forfaitaire (pour mémoire en cas de rupture de l’engagement, l’agent est en principe tenu à rembourser le montant de ces indemnités à concurrence de la durée de service non effectué mais peut être dispensé de cette obligation par l’autorité de nomination).

Dans tous les cas, la durée cumulée des congés de transition professionnelle et de formation professionnelle ne doit pas dépasser 5 ans sur l’ensemble de la carrière (art 35 du décret n° 2007-1845 modifié).

Q51 - Comment ces congés sont-ils financés ?

A ce jour et en l’absence de fonds mutualisé spécifique, mis à part les coûts pédagogiques de formations mises en œuvre au CNFPT ou dans la collectivité, les congés sont financés par l’employeur.

Dans la mesure où les financements sont à la charge des collectivités, elles définissent leurs règles d’attribution.

Le document d’information sur l’offre d’accompagnement

Q52 - Le document formalisant l'offre d'accompagnement personnalisé est-il obligatoire pour toutes les collectivités ?

Oui. Le décret indique qu’« un document formalisant l’offre d’accompagnement personnalisé  est élaboré soit par l’employeur pour les agents, soit par le CDG pour les agents qui relèvent de sa compétence ».

Q53 - Le document formalisant l'offre se sera le règlement formation mis à jour ?

On peut en effet penser que le règlement de formation peut servir de base à la rédaction de document d’information sur l’offre d’accompagnement personnalisé.

Il devra toutefois être revu et complété pour prendre en compte les nouvelles dispositions, en particulier, tout ce qui concerne l’accompagnement personnalisé et les dispositions spécifiques de renforcement de la formation pour les agents prioritaires.

Une attention particulière devra être portée pour que les contenus et la forme de ce document soient rendus accessibles à tous les agents.

Q54 -Y a-t-il un délai pour produire le document sur l'offre d'accompagnement personnalisé ?

Pas de délai indiqué dans le texte qui est applicable depuis sa parution.

Q55 - Chaque collectivité doit-elle le produire individuellement ou bien peut-on s'appuyer sur le CDG pour les petites collectivités ?

Le texte précise que les centres de gestion doivent élaborer ce document « pour les agents qui relèvent de sa compétence ».

Q56 - Un site intranet peut-il suffire pour le document d'information ?

Le texte indique que « ce document est rendu accessible aux agents par voie numérique et par tout autre moyen ».  En pratique, l’objectif est de s’assurer que ce document est accessible et compréhensible par tous les agents.

Q57 - Le document peut être une annexe au plan de formation ?

C’est un document à part entière qui doit être facilement accessible et compréhensible par tous les agents.

Q58 - Ce document devra-t-il reprendre tous les dispositifs de formation existants ?

Le décret indique que ce document « identifie l'ensemble des dispositifs individuels et collectifs d'information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents, parmi lesquels le bilan de parcours professionnel ainsi que le plan individuel de développement des compétences ». Il précise également, les modalités d'accès à cette offre ainsi que les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents.

Les modalités d’accès pour les agents prioritaires doivent également être mentionnées dans ce document.

Q59 - Ce document doit-il passer au conseil municipal ?

Le texte précise seulement que ce document « donne lieu à une information du comité social compétent ».

Q60 - Une trame existe-t-elle ? Qui doit la rédiger : chaque collectivité / EP ? Chaque CDG ?

Aucune trame n’existe à ce jour. C’est à chaque collectivité ou centre de gestion de rédiger son document. Des mutualisations de pratiques seront utiles et intéressantes.

Q61 - Le document d'information doit-il être transmis à tous les agents même en CLM, CLD... ?

Ce document doit être rendu accessible à tous les agents de la collectivité quelle que soit leur situation au moment de sa diffusion.

Le bilan de parcours professionnel

Q62 - L'accompagnement des agents devra-t-il être assuré par chaque collectivité ou bien pourra-t-il être assuré par le CDG (pour les collectivités adhérentes) ?

Le code général de la fonction publique (Article L422-23) précise que « L'accompagnement personnalisé est assuré par l'autorité territoriale ou par le centre de gestion de la fonction publique territoriale concerné ».

Q63 - Qui est le professionnel qualifié pour effectuer le bilan de parcours professionnel ?

Le décret précise que le bilan de parcours professionnel doit être « conduit par un professionnel qualifié en matière d'accompagnement des évolutions professionnelles ».  Cette précision met en évidence que l’accompagnement personnalisé nécessite des compétences professionnelles spécifiques proches de celles attendues pour les conseillers en évolution professionnelle (CEP) dans le secteur privé. La première partie du  cahier des charges  relatif au CEP pour les salariés et demandeurs d’emploi  précise le contenu de cet accompagnement. L’arrêté ministériel annoncé pour définir « les modalités de réalisation du bilan de parcours professionnel » apportera peut-être des précisions sur ce qui est entendu par « qualifié », en particulier si une certification sera exigée.

Q64 - Le bilan de parcours peut être fait par le conseiller de la collectivité ? Ou est-ce par un prestataire externe (type bilan de compétences) ?

En l’état des informations du décret qui précise seulement que le bilan de parcours professionnel doit être « conduit par un professionnel qualifié en matière d'accompagnement des évolutions professionnelles », on peut en déduire que la collectivité ou le CDG peuvent réaliser le bilan de parcours professionnel en interne ou bien par un prestataire externe, y compris dans le cadre d’une prestation de bilan si cela est jugé utile.

Q65  - Y a-t-il diplômes ou qualification pour exercer en interne le bilan de parcours professionnel ?

L’exigence d’un diplôme n’est pas pour l’instant précisée dans le décret qui parle de « professionnel qualifié ». Toutefois, cette fonction d’accompagnement personnalisé qui s’apparente au Conseil en Evolution professionnelle (CEP) pour les salariés et demandeurs d’emploi demande des compétences particulières. Le CNFPT propose un itinéraire et a prévu dans son projet d’établissement de développer son offre de qualification pour ces professionnels.

Q66  - Un chargé de formation peut-il être ce conseiller en évolution professionnelle ?

C’est une pratique déjà existante dans certaines collectivités. Souvent, plusieurs agents des services RH comme les chargés de recrutement ou chargés de formation répondent aussi aux demandes de conseil en évolution professionnelle.

Le texte ne précise pas qui doit précisément exercer ces fonctions, il faut que le bilan de parcours professionnel soit « conduit par un professionnel qualifié en matière d'accompagnement des évolutions professionnelles ».

Q67 - Faut-il forcément faire appel à un partenaire externe ?

Pas forcément mais ça peut être une hypothèse.

Q68 - Différence entre bilan de parcours et bilan de compétences ?

Le Bilan de compétences est une prestation inscrite dans le code du travail. Il est réalisé obligatoirement par un organisme agréé, qui garantit la totale confidentialité. La démarche en 3 temps permet de faire un point sur la carrière, d'analyser les compétences professionnelles, les aptitudes et les motivations afin d’aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

C’est une prestation plus large que le bilan de parcours professionnel. Un bilan de compétences peut venir en complément du bilan de parcours professionnel, pour, si besoin approfondir certains aspects et aider à définir un projet professionnel et/ou de formation. Le regard extérieur d’un professionnel agréé peut constituer un apport nécessaire pour des situations nécessitant des changements importants.

Q69 - Les coûts liés au bilan de parcours professionnel seront-ils intégralement en charge de la collectivité ?

Le bilan de parcours professionnel pourra être réalisé par les conseillers en charge de l’accompagnement personnalisé relevant de la collectivité ou du centre de gestion. S’il est fait appel à un prestataire extérieur, les coûts sont à la charge de la collectivité

Q70 - Nous proposons aux agents depuis plusieurs années des bilans professionnels en interne est-ce que le décret qui parle de professionnel qualifié supprime cette possibilité ?

Sous réserve des précisions qui seront apportées par un futur arrêté interministériel, on peut faire l’hypothèse que, sous réserve de s’assurer de leurs compétences professionnelles pour conduire le bilan de parcours professionnel, les conseillers en charge de l’accompagnement personnalisé de la collectivité ou du centre de gestion pourront continuer à le faire.

Le plan individuel de développement des compétences

Q71 - Le PIDC est-il établi lors de l'entretien professionnel ou via un CEP ?

Un arrêté interministériel est annoncé et précisera peut-être ce point.

Le décret indique que le plan individuel des compétences « est élaboré conjointement par l'agent et son administration d'emploi à l'issue d'échanges personnalisés et formalise les engagements convenus de part et d'autre ». Il précise en outre que « à sa demande, l'agent peut bénéficier d'un accompagnement pour son élaboration ainsi que sa mise en œuvre ».

Dans la pratique, sauf exceptions, il semble plus adapté de prévoir un entretien spécifique, dans le cadre d’un accompagnement personnalisé pour définir le plan individuel de développement de compétences dans le cadre d’un projet d’évolution ou reconversion professionnelle.

Q72 - Y a-t-il des trames déjà existantes pour le Bilan de parcours, ou le plan individuel de développement des compétences ?

A notre connaissance pas de trames déjà existantes en lien avec la parution du décret.

Des mutualisations de pratiques et outils seront utiles dans le cadre de la mise en œuvre de ces dispositions.

Les immersions dans le cadre de l’accompagnement personnalisé

Q73 - Autant il est possible (sous réserve de validation du médecin traitant) pour un agent en maladie de participer à certaines actions de formation, serait-il possible à ces agents de participer aux périodes d'immersion professionnelle durant un arrêt de travail aussi ?

La période d’immersion étant identifiée comme une modalité de l’accompagnement personnalisé dans le cadre d’une transition professionnelle elle peut être considérée, sous réserve de l’avis du médecin traitant,  comme une activité en vue de la réadaptation ou la reconversion professionnelle comme le prévoit la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 (Article L822-30 du code général de la fonction publique) : « A sa demande et sous réserve d'un avis médical favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d'une formation ou d'un bilan de compétences ou pratiquer une activité durant un des congés prévus aux sections 1 à 4, en vue de sa réadaptation ou de sa reconversion professionnelle. ».

(Les sections 1 à 4 dudit code englobent les congés de maladie, de longue maladie, de longue durée et accidents de services et maladies professionnelles.) 

L’employeur demeure seul juge, au vu de l’avis médical, de l’adéquation de la période d’immersion demandée avec l’objectif de réadaptation ou de reconversion professionnelle de l’intéressé.

Q74 - Les périodes d'immersion seront-elles prises en compte pour les dispenses de formation (FI) ?

Dans le cadre de ce décret, les périodes d’immersion sont intégrées dans la phase d’accompagnement et ont pour objectif d’observer et de découvrir un métier dans son contexte. Il n’y a pas d’objectif de formation, d’ailleurs l’agent est en mission. Il faut donc différencier cette période d’immersion de formation en situation de travail désormais prise en compte de la définition d’une action de formation.

Q75 -  La période d'immersion peut s'apparenter à une enquête métiers en situation ?

Oui. La période d’immersion professionnelle est organisée par les articles 9 à 12 du décret n° 2022-1043 afin de permettre aux agents d'appréhender la réalité d'un métier en pratique dans son environnement en vue de confirmer son projet d'évolution professionnelle et de faire un choix de mobilité éclairé.

Q76 - Peut-on faire des immersions dans le privé ? (Le décret entend favoriser la mobilité des agents vers le public et vers le privé, mais les immersions encadrées par le décret ne parlent que d'immersions dans le public).

Le décret précise en effet que l’immersion professionnelle ne peut intervenir qu’auprès d’un employeur public. Une demande d’immersion professionnelle auprès d’un employeur privé paraît ainsi légalement pouvoir être refusée par un employeur territorial.   

Q77 - Est-ce que l'immersion concerne tous les agents ou faut-il que l'agent soit déjà dans un parcours de reconversion ?

Le chapitre relatif à l’accompagnement personnalisé, dont la période d’immersion concerne tous les agents.

Q78 - L'immersion pro doit elle se dérouler obligatoirement dans un autre établissement public ou peut-elle être prévue au sein de la collectivité de l'agent mais dans un autre service ?

Le décret prévoit des dispositions pour des immersions se déroulant dans un autre établissement public.

Des périodes d’immersion sont déjà pratiquées par des collectivités dans les services en interne ou bien dans d’autres collectivités avec convention.

Dans la pratique, c’est plutôt l’objectif de l’immersion tel qu’il est précisé dans le décret qui doit présider au choix du lieu de l’immersion qui « permet à l'agent d'appréhender la réalité d'un métier, d'observer sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel elle se déroule en vue de confirmer son projet d'évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité ».

Q79 - L'employeur est-il en droit de refuser une demande d'immersion professionnelle d'un agent ?

L’immersion n’est pas une obligation et ne relève pas d’une action de formation. Le décret définit ainsi les modalités de demande et d’instruction de cette demande : 

La demande précisant la structure d'accueil souhaitée, la durée et la période envisagées est motivée et présentée par l'agent à son administration d'emploi trois mois au moins avant la date à laquelle son commencement est souhaité ou dans un délai réduit en cas d'accord entre l'intéressé et l'autorité hiérarchique compétente.

Elle est instruite par l'autorité hiérarchique compétente qui apprécie notamment sa cohérence avec le projet d'évolution professionnelle exprimé.

Dans le mois qui suit la réception de la demande, l'autorité hiérarchique compétente fait connaître à l'intéressé son accord ou les motifs du rejet ou du report de la demande.

Dans la pratique, si un agent envisage de s’engager sur un parcours de reconversion vers un métier qu’il ne connaît pas, il est fortement recommandé de prévoir une période, même courte, d’immersion pour l’aider à confirmer ou infirmer son projet avant de s’engager dans un parcours de formation.

Q80 - L’immersion peut-elle se faire dans une autre fonction publique ?

Oui dans tout établissement relevant d’un des trois versants de la fonction publique : (territoriale, Etat, hospitalière) ou d’une autorité administrative ou publique indépendante ainsi que de tout « autre organisme public ».  

Q81 - Peut-on décrémenter le CPF d'un agent lorsqu'il fait une immersion

L’immersion professionnelle ne constitue pas une action de formation visant au développement des compétences de l’agent mais un temps d’observation d'appréhender la réalité d'un métier, sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel il se déroule.

Les temps d’immersion professionnelle de 2 à 10 jours, dans la limite de 20 jours sur une période de 3 ans, ne peuvent donc pas être décrémentés du compte personnel de formation.

Pour rappel, l’utilisation du CPF se fait à l’initiative de l’agent avec accord de l’employeur.

Q82 - Comment va s'organiser cette immersion ? Ce sera à l'agent de recherche une structure d'accueil ? La collectivité ?

Le texte indique que « La demande est motivée et présentée par l'agent à son administration d'emploi ». Dans la pratique, les situations pourront être variées : des agents feront une demande avec un lieu identifié d’immersion, pour d’autres la décision de faire une immersion puis la recherche d’un lieu d’accueil pourra se faire dans le cadre de l’accompagnement personnalisé.

Q83 - L’immersion peut-elle être réalisée sur plusieurs structures ?

Mis à part la durée totale de 20 jours sur une période de trois ans, le texte ne précise pas la distribution des périodes et lieux d’immersion dans les administrations.

Q84 - Une convention est-elle obligatoire dans le cas où un agent serait envoyé en mission dans une autre collectivité pour se former/observer d'autres façons de travailler ? Est-ce que cela rentre dans le cas de la période d'immersion ?

La période d’immersion permet à l'agent d'appréhender la réalité d'un métier, d'observer sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel elle se déroule en vue de confirmer son projet d'évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité. Elle ne constitue pas une action de formation qui doit quant à elle comprendre un parcours pédagogique et concourir au développement des connaissances et des compétences afin d'atteindre un objectif professionnel.

L’article 11 du décret n° 2022-1043 prévoit que la mise en œuvre d'une période d'immersion donne lieu à une convention entre l'agent, l'administration d'emploi et la structure d'accueil, qui définit les fonctions observées par l'agent, le lieu, la durée ainsi que la ou les dates de son déroulement. L’emploi de l’indicatif valant en droit impératif, la conclusion d’une telle convention est obligatoire.

L’agent est considéré comme étant en mission durant la période d’immersion au sens des dispositions relatives aux frais de déplacement des agents territoriaux afin de permettre le cas échéant, une prise en charge des frais de transport, d’hébergement et de restauration selon les modalités prévues par la réglementation susmentionnée.

La période d'immersion, décomptée du temps de service de l'agent, est sans incidence sur la rémunération de l'agent.

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Créé le 09 décembre 2022
 

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