[RH-Les essentiels] La lutte contre les inégalités (fiches.[RH-Les essentiels] La lutte contre les inégalités.WebHome)

L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2e alinéa, que «//la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales.// »

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La loi portant droits et obligations des fonctionnaires précise en son [[article 6 bis>>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=73C09CB01AA82049E76011ACB31BF946.tpdjo11v_3?cidTexte=JORFTEXT000000504704&idArticle=LEGIARTI000025495395&dateTexte=20140130&categorieLien=id||rel="noopener noreferrer" target="_blank"]] «//Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe//».

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Un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013. Il fait le constat que « //cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la loi, reste à construire dans les faits, y compris dans la fonction publique. En dépit des principes prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les discriminations et promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il n’en demeure pas moins des inégalités persistantes, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations et de pensions//.»

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L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le Président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017.

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L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 a été signé entre le gouvernement, les employeurs publics ainsi que certaines organisations syndicales. Il renforce le précédent protocole d’accord signé le 8 mars 2013.

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Les cinq axes de l’accord :

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* Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité ;

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* Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;

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* Supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière ;

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* Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;

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* Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.

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== 1.3. Les moyens ==

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La loi du 6 août 2019 transpose les dispositions de l’accord cadre du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. De nouvelles obligations pèsent sur les employeurs des trois fonctions publiques.

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=== 1.3.1. Le rapport social unique ===

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À partir de 2021, le bilan social annuel élaboré par les administrations employeurs est remplacé par un rapport social unique. Il constitue un support pour un débat relatif à l'évolution des politiques des ressources humaines.

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Il devra intégrer l’état comparé des femmes et des hommes avec des données sexuées sur :

* Le recrutement ;

* La formation ;

* Le temps de travail ;

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* La promotion ;

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* Les conditions de travail ;

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* Les actes de violence sexiste, sexuelle ou de harcèlement ;

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* Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

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=== 1.3.2. La généralisation des dispositifs de signalement ===

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L’article 80 impose aux administrations de mettre en place un dispositif de recueil des signalements des agents s’estimant victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. Chaque agent doit également avoir accès à un référent Egalité.

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Les agissements concernés :

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* Les comportements sexistes : tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, offensant, dégradant, hostile ou humiliant

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* La discrimination : distinction directe ou indirecte illégale car se fondant sur un motif prohibé (sexe, identité de genre, origine, orientation sexuelle, opinions politiques ou syndicales)

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* Le harcèlement sexuel : propos ou comportement à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, hostile…Assimilé : toute forme de pression grave même non répétée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel.

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* Le harcèlement moral :** **agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’une personne, altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel.

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Qui peut procéder au signalement ?

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* Tous les agents publics qui s’estiment victimes de tels faits : stagiaires, vacataires, prestataires, personnels des entreprises… Même logique que celle de l’article 2 de la loi Sapin du 9 décembre 2016 qui précise les personnes pouvant signaler des actes au titre de l’alerte éthique.

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* Les témoins de tels agissements. Quand bien même la personne s’estimant victime ne souhaite pas le signaler, le simple témoin peut recourir à ce dispositif de signalement

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== 1.3.3. Le plan d’actons pluriannuel ==

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Les collectivités territoriales et leur EPCI de plus de 20 000 habitants ont l’obligation d’établir un plan d’actions après consultation du Comité Social Territorial (CST). Il est d’une durée maximale de 3 ans et définit la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés en matière de rémunération et d’égal accès aux corps, cadres, gardes. Il vise à favoriser l’articulation vie personnelle et vie professionnelle et prévenir les discriminations. Il fixe les objectifs à atteindre, les indicateurs et le calendrier.

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Le CST est informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan.

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Il doit être transmis au préfet avant le 1^^er^^ mars de l’année. Les pénalités sont prévues en cas d’absence ou de retard dans la transmission : 1% ou 0,5% de la rémunération brute.

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Les employeurs publics doivent ainsi élaborer, avant la fin décembre 2020, un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle.

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== 1.3.4. Les nominations équilibrées ==

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Les nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur, au moins 40% de chaque sexe, ont été élargies aux collectivités territoriales dès 40 000 habitants (au lieu de 80 000 précédemment).

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Pour les collectivités de plus de 40 000 et de moins de 80 000 habitants, les sanctions financières par nomination manquante sont portées à 50 000 euros (contre 90 000 euros pour le reste des administrations). Ces sanctions sont applicables après les élections municipales de 2020.

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Ces amendes financent le fonds en faveur de l’égalité professionnelle (Fonds Egalité Professionnelle). Sa fonction est de cofinancer des actions de prévention et lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.

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=== 1.3.5. L’avancement équilibré ===

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Un dispositif destiné à assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d’avancement de grade au choix est instauré. Chaque tableau d’avancement devra préciser la part respective des femmes et hommes dans le vivier des agents promouvables. Si cela ne correspond pas, les CT et EPCI de plus de 20 000 habitants devront proposer des mesures correctives dans leur plan pluriannuel.

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Les lignes directrices de gestion, qui guident les administrations dans la sélection des bénéficiaires d’un tableau d’avancement au choix, doivent être établies en veillant à ce que les critères retenus assurent le respect de cette égalité.

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=== 1.3.6. Les nouvelles dispositions statutaires ===

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L’état de grossesse est rajouté aux critères de discrimination prohibé.

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De plus, le jour de carence en cas de congé maladie introduit pour les agents publics ne s'applique plus aux femmes enceintes

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Afin de réduire les écarts dans le déroulement de carrière des hommes et des femmes, l’avancement pour 5 ans sur l’ensemble de la carrière pour les agents en disponibilité pour élever un enfant et en congé parental est maintenu.

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= 2. Les mesures en faveur des personnes en situation de handicap =

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La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 impose aux employeurs publics d'au moins vingt salariés d'employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de leurs salariés. Si l’employeur n’atteint pas ce taux, il est redevable d’une contribution versée au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique. Le FIPHFP, mis en place en 2006, permet de financer des actions favorisant l’insertion des personnes en situation de handicap.

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L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

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La fonction publique territoriale arrive en tête avec un taux d’emploi à 6,76 % suivie par la fonction publique hospitalière (5,67 % de personnes en situation de handicap parmi ses effectifs) et la fonction publique de l’État avec un taux porté à 4,65 %, en progression constante.

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La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 introduit de nouvelles dispositions en faveur des personnes en situation de handicap. Les apprentis en situation de handicap peuvent être titularisés dans un grade correspondant à l’emploi qu’ils occupaient. L’expérimentation doit durer cinq ans.

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L’agent en situation de handicap doit pouvoir consulter un référent handicap pour l’accompagner le long de son parcours professionnel. Les équipements contribuant à l’adaptabilité du poste de travail suivent l’agent au long de sa carrière.

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À titre expérimental, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, les fonctionnaires en situation de handicap bénéficient d'une voie dérogatoire de promotion interne par la voie du détachement sous réserve d’avoir accompli préalablement une certaine durée de services publics.

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